Wander

Protocolo para prevenir la discriminación y atender los casos de violencia y de acoso u hostigamiento sexual

Artículo 132, fracción XXXI, de la Ley Federal del Trabajo.

Versión 1.0
Fecha de emisión: agosto de 2026
Próxima revisión: agosto de 2028
Aprobado por: Dirección General y Capital Humano

Documento de observancia obligatoria. Su desconocimiento no exime de su cumplimiento.

WANDER CABINS, en su carácter de patrón, con fundamento en los artículos 1o y 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, y 2o, 3o, 3o Bis, 132 fracción XXXI y demás relativos de la Ley Federal del Trabajo, emite el presente CÓDIGO DE ÉTICA Y CONDUCTA, que se integra al conjunto de políticas internas de la empresa y cuya observancia es obligatoria en los términos que a continuación se establecen.

1. OBJETO

1.1 El presente Código tiene por objeto establecer los principios y normas de conducta que rigen la actuación de las personas a que se refiere la sección 2, así como definir las conductas prohibidas, el canal de denuncia, el procedimiento de investigación y el régimen de sanciones aplicable.

1.2 Constituye, asimismo, el protocolo a que se refiere el artículo 132, fracción XXXI, de la Ley Federal del Trabajo, para prevenir la discriminación por razones de género, atender los casos de violencia y de acoso u hostigamiento sexual, y erradicar el trabajo forzoso e infantil.

1.3 La Empresa declara que su política en materia de hostigamiento, acoso sexual, violencia laboral y discriminación es de cero tolerancia. Toda denuncia será investigada y toda conducta acreditada será sancionada, con independencia del cargo, la antigüedad o el desempeño de la persona señalada.

2. ÁMBITO DE APLICACIÓN

2.1 El presente Código obliga, sin excepción, a:

• (a) las personas socias y quienes integran la dirección y los órganos de gobierno de la Empresa;

• (b) la totalidad del personal contratado bajo cualquier modalidad, incluido el que presta servicios en las propiedades y bajo la modalidad de teletrabajo;

• (c) las personas practicantes, becarias y prestadoras de servicio social;

• (d) las personas candidatas, durante el proceso de reclutamiento y selección, en lo que les resulte aplicable; y

• (e) los proveedores, contratistas y prestadores de servicios, quienes deberán conocerlo y aceptarlo como condición de su relación contractual con la Empresa.

2.2 El Código resulta aplicable dentro de las instalaciones y propiedades de la Empresa y fuera de ellas, siempre que la conducta se produzca con motivo, en ocasión o en el contexto de la relación de trabajo, incluyendo traslados, capacitaciones, eventos institucionales y comunicaciones por medios electrónicos entre personas vinculadas a la Empresa.

2.3 El desconocimiento del presente Código no exime de su cumplimiento. Se entregará copia del mismo a toda persona colaboradora al momento de su ingreso, quien suscribirá la carta de adhesión que obra como Anexo Único.

3. MARCO JURÍDICO

3.1 El presente Código se emite con fundamento y en cumplimiento del siguiente marco normativo:

• (a) Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, artículos 1o y 123;

• (b) Ley Federal del Trabajo, artículos 2o, 3o, 3o Bis, 47 fracción VIII, 51 fracción II, 132 fracción XXXI, 133 fracciones I, XII y XIII, y 423 fracción X;

• (c) Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación;

• (d) Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, en lo relativo a la violencia laboral, el hostigamiento y el acoso sexual;

• (e) Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares;

• (f) Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo — Identificación, análisis y prevención;

• (g) Norma Oficial Mexicana NOM-037-STPS-2023, Teletrabajo — Condiciones de seguridad y salud en el trabajo, cuando resulte aplicable; y

• (h) Código Penal Federal, artículo 259 Bis, y disposiciones correlativas de los códigos penales de las entidades federativas en que la Empresa opera.

3.2 En caso de discrepancia entre el presente Código y la legislación aplicable, prevalecerá esta última. El Código complementa y en ningún caso sustituye al Reglamento Interior de Trabajo, a los contratos individuales de trabajo ni a las demás políticas internas de la Empresa.

4. DEFINICIONES

4.1 Para los efectos del presente Código se entenderá por:

• (a) Hostigamiento: el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente a la persona agresora en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas, en términos del artículo 3o Bis, inciso a), de la Ley Federal del Trabajo.

• (b) Acoso sexual: la forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, con independencia de que se realice en uno o varios eventos, en términos del artículo 3o Bis, inciso b), de la Ley Federal del Trabajo.

• (c) Violencia laboral: todo acto u omisión que dañe la autoestima, la salud, la integridad, la libertad o la seguridad de una persona y atente contra su derecho a la igualdad, ejercido por quien mantiene con ella un vínculo laboral, con independencia de la posición jerárquica. Comprende el maltrato psicológico o físico sistemático dirigido a menoscabar, humillar o excluir a una persona de su entorno de trabajo.

• (d) Discriminación: toda distinción, exclusión, restricción o preferencia que, por acción u omisión, tenga por objeto o resultado obstaculizar, restringir, impedir, menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos y libertades de una persona.

• (e) Represalia: cualquier acto u omisión que cause perjuicio a una persona por haber presentado una denuncia de buena fe, rendido testimonio o colaborado en una investigación.

• (f) Comité: el Comité de Ética de la Empresa, órgano competente para conocer y resolver los reportes presentados conforme a la sección 10.

5. NO DISCRIMINACIÓN E IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

5.1 Ninguna decisión relativa a una persona —su contratación, la asignación de funciones, su remuneración, promoción, capacitación, sanción o la terminación de su relación laboral— podrá fundarse en características personales ajenas a su aptitud para desempeñar el trabajo.

5.2 Queda expresamente prohibida toda distinción, exclusión, restricción o preferencia motivada por:

• (a) origen étnico o nacional, color de piel, lengua o acento;

• (b) sexo, género, identidad y expresión de género, orientación sexual o características sexuales;

• (c) edad, apariencia física, peso o talla;

• (d) discapacidad física, sensorial, intelectual o psicosocial;

• (e) condición social o económica, nivel educativo o institución de procedencia;

• (f) condiciones de salud, incluidas la condición de VIH, la salud mental y los antecedentes médicos;

• (g) embarazo, lactancia, responsabilidades de cuidado o estado civil;

• (h) religión, creencias, opiniones políticas o afiliación sindical; y

• (i) cualquier otra causa que atente contra la dignidad humana.

5.3 En consecuencia, la Empresa se obliga a lo siguiente:

• (a) publicar sus vacantes describiendo únicamente funciones, competencias y requisitos objetivos del puesto, sin referencia a sexo, edad, estado civil, apariencia ni criterio discriminatorio alguno;

• (b) abstenerse de solicitar certificados o pruebas de no embarazo, pruebas de VIH o cualquier estudio ajeno a la aptitud para el puesto, tanto en la selección como durante la relación laboral;

• (c) no despedir, sancionar, reasignar ni presionar a la renuncia a persona alguna por encontrarse embarazada, por ejercer su periodo de lactancia o por hacer uso de licencias de cuidado;

• (d) retribuir con salario igual el trabajo igual, debiendo toda diferencia salarial explicarse por criterios objetivos y documentables;

• (e) realizar los ajustes razonables necesarios para que las personas con discapacidad puedan postularse, incorporarse y desempeñarse en igualdad de condiciones; y

• (f) prohibir los comentarios, apodos, bromas, memes o imágenes que ridiculicen o estereotipen a una persona o grupo por cualquiera de las causas señaladas en la cláusula 5.2, aun cuando quien los emita manifieste no haber tenido intención de ofender.

6. PROHIBICIÓN DE HOSTIGAMIENTO, ACOSO SEXUAL Y VIOLENCIA LABORAL

6.1 Ninguna conducta de las previstas en esta sección podrá justificarse por el cargo, la antigüedad, el desempeño, la cultura del área, el consumo de alcohol, la informalidad del ambiente ni la intención manifestada por quien la comete.

6.2 De manera enunciativa y no limitativa, quedan prohibidas las siguientes conductas:

• (a) las insinuaciones, propuestas o presiones de carácter sexual, directas o veladas, así como su reiteración una vez expresada una negativa;

• (b) condicionar la contratación, permanencia, promoción, asignación de turnos, evaluación o cualquier beneficio laboral a la aceptación de conductas de naturaleza sexual o afectiva;

• (c) el contacto físico no consentido, incluidos tocamientos, abrazos, besos, roces y masajes;

• (d) los comentarios, chistes, silbidos o expresiones sobre el cuerpo, la vestimenta o la vida sexual o afectiva de una persona;

• (e) el envío o exhibición de imágenes, videos, audios o mensajes de contenido sexual por cualquier medio, incluidos los grupos de mensajería del área de trabajo;

• (f) difundir, amenazar con difundir o solicitar imágenes íntimas de una persona;

• (g) observar, fotografiar o grabar a una persona sin su consentimiento, particularmente en vestidores, sanitarios, áreas de descanso o alojamientos del personal;

• (h) los gritos, insultos, humillaciones públicas o privadas, burlas, amenazas y descalificaciones sistemáticas;

• (i) aislar deliberadamente a una persona, excluirla de reuniones o de la información necesaria para su trabajo, o difundir rumores para dañar su reputación;

• (j) asignar cargas de trabajo, tareas o turnos manifiestamente desproporcionados con la finalidad de perjudicar, castigar o forzar la renuncia de una persona;

• (k) retener injustificadamente prestaciones, herramientas de trabajo, documentos o accesos;

• (l) cualquier forma de agresión física, así como el daño intencional a las pertenencias de una persona; y

• (m) encubrir, minimizar o desestimar una denuncia, así como presionar a la persona denunciante para que desista de ella.

6.3 Las conductas descritas quedan igualmente prohibidas cuando sean cometidas por un huésped, proveedor o tercero en perjuicio del personal de la Empresa. En tal supuesto, la persona afectada deberá reportarlo de inmediato, y la Empresa adoptará las medidas conducentes, incluidas la terminación de la estancia o de la relación comercial.

6.4 La Empresa no prohíbe las relaciones personales consentidas entre personas adultas que colaboran en ella. No obstante, cuando exista o surja una relación afectiva o de parentesco entre una persona con mando y otra que se encuentre bajo su línea de reporte, ambas deberán informarlo al área de Capital Humano a efecto de reasignar la supervisión.

7. OBLIGACIONES DE LAS PERSONAS CON MANDO

7.1 Quien ejerza funciones de supervisión, coordinación o dirección estará obligado a:

• (a) conducirse conforme al presente Código de manera ejemplar;

• (b) intervenir de inmediato al presenciar o tener noticia de una conducta prohibida, aun a falta de denuncia formal;

• (c) hacer del conocimiento del Comité el caso dentro de las veinticuatro horas siguientes a que tenga noticia de él;

• (d) abstenerse de investigar por cuenta propia, de confrontar a las partes y de divulgar el caso; y

• (e) proteger a la persona denunciante de cualquier represalia dentro de su área de responsabilidad.

7.2 La omisión, el encubrimiento o la tolerancia de conductas prohibidas por parte de una persona con mando constituye por sí misma una falta grave al presente Código.

8. PRÁCTICAS PROFESIONALES, BECARIOS Y RECLUTAMIENTO

8.1 Respecto de las personas practicantes, becarias y candidatas, la Empresa asume las siguientes obligaciones:

• (a) conducir los procesos de selección con base exclusivamente en competencias, con criterios de evaluación conocidos por la persona candidata;

• (b) describir de manera veraz, desde la publicación de la vacante, las funciones, ubicación, modalidad, horario, duración, apoyo económico o remuneración y prestaciones, sin modificarlos unilateralmente al momento de la incorporación;

• (c) abstenerse en todo caso de solicitar pagos, depósitos, cuotas o compras a una persona candidata o practicante;

• (d) tratar de manera confidencial los datos personales recabados durante el proceso, conforme al aviso de privacidad correspondiente;

• (e) asignar a cada persona practicante o becaria una persona responsable de su tutoría, con un plan de aprendizaje y sesiones de seguimiento;

• (f) respetar los horarios pactados y las obligaciones académicas de la persona practicante, sin asignarle tareas fuera del horario acordado ni en periodos de exámenes salvo acuerdo previo; y

• (g) no destinar las prácticas a la cobertura de plazas operativas ni a actividades ajenas al perfil formativo de la persona.

8.2 Las personas practicantes y becarias gozan de la protección del presente Código en los mismos términos que el personal contratado, incluido el acceso pleno al canal de denuncia previsto en la sección 10. Su condición temporal no reduce en modo alguno dicha protección.

8.3 La Empresa informará a la institución educativa correspondiente, con la debida reserva de la identidad de las personas involucradas, cuando una denuncia por hostigamiento, acoso sexual, violencia laboral o discriminación involucre a una persona practicante o becaria adscrita a dicha institución.

9. CONDICIONES DE TRABAJO, SALUD Y SEGURIDAD

9.1 La Empresa identifica, analiza y previene los factores de riesgo psicosocial conforme a la NOM-035-STPS-2018, y difunde entre su personal la política de prevención correspondiente.

9.2 Se respetarán las jornadas, los periodos de descanso, los días de descanso semanal y las vacaciones previstos en la ley. Las cargas de trabajo se planearán para ser cumplidas dentro de la jornada, y las comunicaciones fuera de ella se limitarán a urgencias operativas.

9.3 El personal alojado en las propiedades contará con espacios de descanso dignos, privados y con cerradura, separados de las áreas destinadas a huéspedes.

9.4 Toda persona tiene el derecho y la obligación de suspender una actividad que represente un riesgo grave e inminente y de reportarla, sin que ello pueda acarrearle consecuencia desfavorable alguna.

9.5 Queda prohibido presentarse a laborar bajo el influjo de alcohol o de sustancias que alteren las facultades, así como su consumo durante la jornada. El consumo de alcohol en eventos institucionales no es obligatorio ni excusa conducta alguna prohibida por este Código.

9.6 La Empresa prohíbe el trabajo infantil y toda forma de trabajo forzoso u obligatorio, tanto en sus operaciones como en su cadena de proveeduría.

10. DEBERES GENERALES DE CONDUCTA

10.1 Privacidad de los huéspedes. El personal accederá a las unidades de alojamiento únicamente en los supuestos y horarios autorizados, previo aviso. Queda prohibido fotografiar, grabar, comentar o difundir por cualquier medio la identidad, imagen, pertenencias, actividades o datos de reservación de un huésped, así como establecer contacto personal con él fuera del ámbito del servicio.

10.2 Conflicto de interés. Deberá informarse por escrito a la Dirección o a Capital Humano todo supuesto en que el interés personal, familiar o económico de una persona interfiera o pueda razonablemente parecer que interfiere con el interés de la Empresa, en particular la participación económica o laboral en un proveedor, cliente o competidor; la intervención en la contratación o evaluación de un proveedor o de una persona con la que se guarde relación familiar o afectiva; el desarrollo de actividades externas que compitan con la Empresa o utilicen sus recursos, y el aprovechamiento personal de oportunidades de negocio conocidas por razón del cargo. Declarar oportunamente un conflicto de interés no constituye falta; omitir su declaración, sí.

10.3 Obsequios. Se admiten atenciones institucionales de cortesía y valor simbólico. Queda prohibido solicitar obsequios, aceptar dinero en efectivo o equivalentes, viajes, estancias o beneficios personales de proveedores o socios comerciales, así como aceptar atención alguna mientras se encuentre en curso un procedimiento de cotización, licitación o negociación con quien la ofrece.

10.4 Anticorrupción. Queda absolutamente prohibido ofrecer, prometer, entregar, solicitar o aceptar pagos, dádivas o beneficios indebidos a servidores públicos o a particulares, directamente o por conducto de terceros, con el fin de obtener o conservar una ventaja, incluidos los pagos de facilitación. Todo registro contable, factura, reporte de gastos y comprobante deberá reflejar la realidad de la operación.

10.5 Confidencialidad y datos personales. La información financiera, comercial, estratégica, de precios, de ocupación, de proveedores y de personal de la Empresa es confidencial y no podrá divulgarse ni utilizarse para fines ajenos a ella, durante la relación laboral ni con posterioridad a su terminación. Los datos personales de huéspedes, personal, candidatos y proveedores se tratarán conforme a la Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares y al aviso de privacidad respectivo, accediendo a ellos únicamente en la medida en que el puesto lo requiera.

10.6 Uso de recursos y redes sociales. Los equipos, vehículos, sistemas, insumos y accesos de la Empresa constituyen herramientas de trabajo y se destinarán a los fines de ésta. Las credenciales de acceso son personales e intransferibles. Quien se identifique públicamente como parte de la Empresa se abstendrá de emitir opiniones a nombre de ella sin autorización, de divulgar información confidencial y de publicar contenido que denigre a personas, comunidades o grupos.

10.7 Entorno natural y comunidades. La Empresa y su personal observarán la normatividad ambiental aplicable y las restricciones de uso de suelo, agua, fuego y residuos de cada propiedad; respetarán los usos, costumbres y derechos de las comunidades anfitrionas, y se abstendrán de la caza, la captura de fauna, la tala no autorizada y la extracción de especies o materiales del entorno.

11. CANAL DE DENUNCIA

11.1 Se establece como canal formal para reportar cualquier conducta contraria al presente Código el correo electrónico [email protected], atendido por el Comité. Alternativamente, el reporte podrá presentarse de forma verbal o escrita ante la persona responsable de Capital Humano o ante la Dirección General, a elección de quien lo formule.

11.2 Podrá presentar un reporte cualquier persona colaboradora, practicante, becaria, candidata, proveedora o huésped, sea que haya sufrido los hechos directamente o que los haya presenciado o conocido. No se requiere prueba plena para presentar una denuncia; bastará una narración formulada de buena fe.

11.3 El reporte deberá contener, en la medida de lo posible, la descripción de los hechos, las fechas y lugares, las personas involucradas y testigos y la evidencia disponible. La ausencia de estos elementos no impedirá su presentación ni justificará su desestimación.

11.4 La identidad de la persona denunciante, de la señalada y de los testigos se mantendrá bajo estricta confidencialidad y se revelará únicamente a quienes intervengan en la investigación, en la medida indispensable. Los expedientes se resguardarán por separado del expediente laboral ordinario, con acceso restringido.

11.5 Se admiten denuncias anónimas, las cuales serán investigadas con los elementos disponibles, sin perjuicio de que el anonimato pueda limitar el alcance de la indagatoria.

11.6 Desde la recepción del reporte y hasta su conclusión, la Empresa podrá adoptar medidas de protección tales como la separación de espacios o turnos entre las personas involucradas, el cambio de línea de reporte, la reasignación temporal de funciones o de adscripción, el trabajo desde casa o la suspensión con goce de sueldo de la persona señalada. Dichas medidas no prejuzgan sobre el fondo, no constituyen sanción y en ningún caso podrán implicar un perjuicio para la persona denunciante.

12. PROCEDIMIENTO DE ATENCIÓN E INVESTIGACIÓN

12.1 El Comité se integrará por la persona responsable de Capital Humano, una persona de la Dirección y una tercera persona colaboradora designada, procurando la integración paritaria. Ninguna persona señalada en una denuncia podrá participar en su conocimiento ni resolución.

12.2 El procedimiento se sujetará a las siguientes etapas y plazos:

• (a) Acuse. Dentro de los tres días hábiles siguientes a la recepción, el Comité confirmará la recepción del reporte e informará a la persona denunciante quién dará seguimiento al caso.

• (b) Evaluación inicial. Dentro de los cinco días hábiles siguientes, el Comité determinará la admisión del caso, su alcance y las medidas de protección que procedan.

• (c) Entrevistas. Se escuchará por separado a la persona denunciante, a la señalada y a los testigos. La persona señalada será informada de los hechos que se le atribuyen y tendrá derecho a manifestar lo que a su interés convenga y a ofrecer pruebas. En ningún caso se citará a las partes a diligencia conjunta ni se les instará a resolver el asunto entre ellas.

• (d) Resolución. El Comité resolverá dentro de los treinta días hábiles contados a partir de la admisión, plazo prorrogable por una sola ocasión y por causa justificada, la cual se notificará a las partes.

• (e) Notificación. Se comunicará a la persona denunciante y a la señalada la conclusión del caso y, en su caso, las medidas adoptadas, resguardando los datos personales de terceros.

• (f) Seguimiento. Transcurridos tres meses, el Comité verificará con la persona denunciante la inexistencia de represalias y de reincidencia, dejando constancia de dicha verificación.

12.3 La persona denunciante podrá acudir en cualquier momento y de forma paralela ante las autoridades laborales o penales competentes. La Empresa no condicionará, desalentará ni sustituirá el ejercicio de ese derecho y proporcionará la información y las facilidades que le sean requeridas.

13. PROHIBICIÓN DE REPRESALIAS

13.1 Queda estrictamente prohibida toda represalia en contra de quien presente una denuncia de buena fe, participe como testigo o colabore en una investigación. La represalia constituye por sí misma una falta grave al presente Código y será sancionada de manera autónoma, con independencia del resultado de la denuncia que la origine.

13.2 Se considerarán represalias, entre otras, el despido o la presión para renunciar; la reducción de sueldo, prestaciones, turnos o funciones; el cambio de adscripción no solicitado; la exclusión de proyectos, reuniones o capacitaciones; la evaluación de desempeño desfavorable carente de sustento; el aislamiento, y la difusión de rumores sobre la persona.

13.3 La denuncia presentada de mala fe, entendida como aquella formulada a sabiendas de la falsedad de los hechos con el propósito de dañar a otra persona, será sancionada conforme a la sección 13, previa acreditación mediante investigación. El hecho de que una denuncia no resulte acreditada no implica, por sí solo, que haya sido presentada de mala fe.

14. SANCIONES

14.1 El incumplimiento del presente Código dará lugar, según la gravedad de la conducta, su reiteración, el impacto sobre la persona afectada, la existencia de una relación de subordinación y la conducta posterior de la persona señalada, a alguna de las siguientes medidas:

• (a) amonestación verbal documentada y capacitación específica sobre la conducta observada;

• (b) amonestación por escrito, con constancia en el expediente de la persona colaboradora;

• (c) suspensión del trabajo sin goce de sueldo hasta por ocho días, en términos del artículo 423, fracción X, de la Ley Federal del Trabajo;

• (d) remoción del cargo de mando, cambio de adscripción o pérdida de la facultad de supervisar personal;

• (e) rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para la Empresa, conforme al artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo; y

• (f) presentación de la denuncia o querella correspondiente ante la autoridad competente, cuando los hechos pudieran constituir un delito.

14.2 Los actos de hostigamiento, acoso sexual, violencia física y discriminación que resulten acreditados se considerarán faltas graves y, por regla general, darán lugar a la rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para la Empresa, con independencia de las acciones civiles o penales que correspondan.

14.3 Cuando la persona señalada sea proveedor o contratista, procederá la terminación de la relación comercial; cuando se trate de un huésped, la terminación de la estancia y la negativa de futuras reservaciones.

14.4 Con independencia de la medida aplicada, la Empresa adoptará las acciones de acompañamiento y reparación que correspondan en favor de la persona afectada, así como la capacitación reforzada del área involucrada y la revisión de los procesos que hubieren permitido la conducta.

15. DIFUSIÓN, CAPACITACIÓN Y VIGENCIA

15.1 El presente Código se entregará a toda persona colaboradora al momento de su ingreso, junto con la carta de adhesión del Anexo Único, y permanecerá disponible de forma permanente en los canales internos de la Empresa y en las áreas comunes de cada propiedad.

15.2 La Empresa impartirá cuando menos una capacitación anual en materia de prevención del hostigamiento, el acoso sexual, la violencia laboral y la discriminación, de carácter obligatorio para todo el personal y reforzada para las personas con mando.

15.3 El Comité rendirá a la Dirección un informe anual que contenga el número de reportes recibidos, su naturaleza, su estado y las medidas adoptadas, sin incluir datos que permitan identificar a las personas involucradas.

15.4 El presente Código será revisado cuando menos cada dos años, o antes si una reforma legal o una necesidad operativa lo ameritan. Su elaboración y sus actualizaciones se realizan de acuerdo con las personas trabajadoras, en términos del artículo 132, fracción XXXI, de la Ley Federal del Trabajo.

15.5 El presente Código entra en vigor en la fecha de su emisión y permanecerá vigente hasta en tanto sea sustituido por una versión posterior.

ANEXO ÚNICO. CARTA DE ADHESIÓN AL CÓDIGO DE ÉTICA Y CONDUCTA

Declaro bajo protesta de decir verdad que he recibido, leído y comprendido en su integridad el Código de Ética y Conducta de Wander Cabins.

Manifiesto que me han sido explicados su alcance, la política de cero tolerancia frente al hostigamiento, el acoso sexual, la violencia laboral y la discriminación, el funcionamiento del canal de denuncia previsto en la sección 10 y la prohibición de represalias establecida en la sección 12.

Me obligo a conducirme conforme a sus disposiciones, a reportar por los canales establecidos cualquier conducta contraria al mismo de la que tenga conocimiento y a colaborar de buena fe en las investigaciones en que sea requerida mi participación. Reconozco que su incumplimiento podrá dar lugar a las medidas disciplinarias previstas en la sección 13 y en la legislación laboral aplicable.

Lugar y fecha: ______________________________________________